Renforcer sa légitimité et exprimer son leadership 
Les collaborateurs ont du mal à se responsabiliser quand ils n’accordent pas de légitimité à leur manager. Ils ont besoin de faire confiance en leur leader et mieux encore, de partager avec lui une vision inspirante qu’il porte de manière déterminée. Faire montre de leadership est une donnée fondatrice de l’engagement. 

Instaurer des relations saines
De la qualité de la relation dépend la qualité de l'engagement. Un environnement délétère provoque des départs et des frustrations chez ceux qui restent. Les critiques et les plaintes deviennent légion et génèrent de la déresponsabilisation. L’excellence relationnelle doit donc être managée : jugements, plaintes et dénigrements sont traités dans les règles de l'art pour établir une base saine.

Créer un collectif
Le groupe fait parti de notre ADN. Poussés par un besoin d’inclusion, les individus sont motivés pour gagner leur place dans le groupe. A ce titre, le manager challenge sur une performance globale porteuse du vivre ensemble. Il s’attache à communiquer sur l’identité positive de son groupe afin que ce dernier existe dans l’esprit de tous et il pousse pour que les intégrations soient facilitées. 

Faire émerger le sens 
Pour mobiliser son énergie et son intelligence, l’adulte a besoin d’accorder du sens à ce qu’il fait. Le sens est une donnée intime qui prend corps dans l'esprit d'un collaborateur quand l'objet proposé s’inscrit dans sa vision du monde. De fait, le sens ne s’explique pas car l’explication est l’émanation d’une logique de celui qui manage, qui a peu de chance de trouver un écho favorable chez le collaborateur (sauf si ce dernier est en empathie avec son manager). Le manager privilégie plutôt la maïeutique : il interroge sur l’intérêt de sa requête plutôt que d’en expliquer les raisons, il demande comment son collaborateur entrevoit la solution à une problèmatique avant de livrer la sienne…

Manager par les valeurs
Manager par les valeurs permet d’instaurer un système de valeurs qui constitue le socle de l’identité du collectif et de fait, sa cohésion citée plus haut. Il donne également une ligne directrice à laquelle se référer pour donner du sens. Par exemple, dans une formation à la sécurité à laquelle personne n’accorde d’intérêt, posez une question simple : « En quoi le thème de la journée vient-il nourrir une de nos valeurs ? » La discussion de 5 mn qui suivra fera émerger un sens collectif qui garantira un engagement au regard du thème.

Rechercher les équilibres
Une organisation et des pratiques équilibrées permettent d'éviter frustration et posture du subir. De fait, elles sont un terreau favorable à la responsabilisation : la communication managériale fait état des tops comme des flops, les pactes win/win sont exploités, la performance recherche la productivité comme le bien-être, la juste répartition vie professionnelle et vie personnelle est un point de vigilance, les règles sont appliquées tout en veillant à ne pas entraver les liens. Le système de rémunération est pensé égalitaire mais aussi équitable. 

Répondre aux aspirations 
Les mêmes besoins existent en chacun de nous :  besoin de reconnaissance, d’évolution, d’inclusion (cité plus haut), de subordination, d’onirisme, de challenge, de confiance, d’autonomie. En revanche, le seuil attendu diffère d’une personne à l’autre. Pour évaluer ce seuil, proximité et curiosité de l’autre sont nécessaires. S’accorder sur le bon seuil et proposer une réponse adaptée est un gage d’investissement, à conditions qu’il ait été réalisé dans le cadre d’un pacte gagnant/gagnant et en équité avec les autres membres du groupe. 
Ce point implique d’être également au fait des nouvelles aspirations des générations montantes. La génération internet (génération X) et surtout la génération réseau (génération Z) ont par exemple, besoin d’être connectés en permanence, ce qui suppose d’avoir intégré les outils numériques qui le permettent.

Sonder les talents
Faire grandir, s’intéresser à l’autre, proposer une organisation apprenante, trouver des opportunités d’évolution, s’accorder sur les talents pour ouvrir le champ des possibles sont des leviers responsabilisation directement observables.

Valoriser et valoriser encore
La valorisation est le moteur de l’action, le carburant nécessaire à la responsabilisation. Valoriser le collectif et l’individu sont des leviers de mobilisation assurés.