Tensions, rumeurs, agressivité : la plupart des personnes vivent mal les climats relationnels toxiques. Elles s’en plaignent, mais trouvent rarement les moyens de changer. Dans ces conditions, le travail d’équipe et la productivité en sont compromis. Ces situations peuvent être le fait de la présence de personnalités incompatibles, d’incompréhensions, de jalousies, voire d’histoires personnelles. Dans tous ces cas, on pose le constat : les managers n’ont pas su trouver les parades idoines pour réinstaurer des relations fluides, ou pis, les choix de réponses relèvent de pratiques managériales maladroites qui n’ont fait qu’aggraver la situation.

Convaincre toute sa ligne hiérarchique
L’intention de la démarche et les valeurs inhérentes sont validées auprès de la direction. La démarche est partagée, les écueils possibles sont envisagés, des parades sont élaborées et chacun s’engage à un soutien mutuel inconditionnel. Une formalisation a posteriori est préconisée.

Porter le message auprès des équipes
Le manager conduit un kick off auprès de ses équipes : il décrit la toxicité de la situation actuelle, fait réagir sur la nécessité de changer, puis décrit une alternative en stimulant la dimension onirique du collectif ainsi que les valeurs attendues: «Si vous aviez le choix, ne préfèreriez-vous pas des rapports de confiance?»

Traiter les perturbateurs
Les climats délétaires peuvent aussi être le fait d’individus adeptes du chaos, voire de personnalités toxiques. Ces perturbateurs, quand c’est le cas, doivent être traités avant toute action collective : traitement d'écart, recadrage, mobilité vers un poste isolé pour les personnalités toxiques, voire  séparation quand les évolutions ne sont pas effectives. Les stratégies sont à adapter au cas par cas.

Instaurer un système de valeurs
Le modèle des six niveaux logiques de Dilts rappelle que, plutôt que d’essayer de dénouer cette pelote de relations entremêlées, il est plus probant de faire le choix d’un système de valeurs ad hoc qui donne de la hauteur et qui favorise des relations saines. Respect, sincérité, curiosité de l’autre, bienveillance, confiance sont des exemples de valeurs qui facilitent les rapports humains.

Mobiliser les leviers propres au changement
Le changement est d’ordre culturel. Il nécessite donc des efforts et de la patience de la part du manager qui doit mobiliser tous les leviers à sa disposition : profiter d’un changement en cours (le changement appelle le changement), miser sur les éléments moteurs de son équipe, instaurer une logique du succès, rendre compte des avancées lors de briefings réguliers, négocier des pactes…

Traiter les écueils et valoriser les succès
Les managers gèrent les écarts : un collaborateur qui ne dit pas bonjour est abordé selon les règles de l’art. Une rumeur qui circule est stoppée selon les principes clés. Un message dénigrant, idem.
Lors des briefings d’équipe, les managers rappellent les valeurs adoptées et valorisent toutes les actions qui induisent des relations de qualité.