a direction, le collaborateur et le collectif composent de façon interdépendante une organisation. Ces trois «sous-systèmes» co-construisent l’activité qui les rassemble, mais poursuivent des aspirations différentes, parfois contradictoires :

◗ La direction est dans une logique de développement. 

Ses enjeux nécessitent efficience, créativité, gain, rentabilité, investissement... bref : développement.

◗ Le collaborateur aspire au bien-être. 

Notion polymorphe qui peut se traduire par se faire des amis ou ne pas s’en faire, être reconnu ou être oublié, évoluer ou rester à sa place, se dépenser ou s’économiser, risquer sa vie ou se préserver... Mais quelles que soient nos aspirations, Frans de Wall, dans L’âge de l’empathie, nous rappelle que le bien-être véritable se construit d'abord par la satisfaction de nos relations.

◗ Le collectif poursuit un idéal de cohésion et de cohérence.
Au sein d’un groupe, les personnes aspirent à des relations saines (début de cohésion) dans un cadre défini par des règles claires et respectées (début de cohérence). Lorsque ce n’est pas le cas, les plaintes sont pléthoriques, ce qui prouve en creux qu’ils aspirent à cet idéal.

Ce modèle, initié par John Adair, rappelle que la performance d’une entreprise n’est durable (développement) que si les équipes sont soudées (cohésion), structurées à partir de règles (cohérence), et où chacun satisfait à ses besoins  (bien-être). 

Le manager se trouve à la croisée de ces différentes aspirations et il œuvre dans une recherche d’harmonie. Mais l’équilibre est précaire car chacun des acteurs agit d’abord pour satisfaire ses propres aspirations, ce qui impose au manager de négocier en s’inspirant du modèle de performance globale.