Les fiches ressource du manager®
proposent des modèles et des principes de management. Elles développent une vision avertie des situations du quotidien et orientent l’action du manager.Faire faire
quelle finalité ?
● Intégrer qu’un manager n’est pas un « apporteur de solutions »
● S’approprier le « que proposes-tu ? »
● Faire grandir ses collaborateurs
● Adopter la posture du faire faire
A
u quotidien, les collaborateurs soumettent de nombreuses questions à leur manager. Parmi ces questions, certaines relèvent effectivement de la compétence du manager. Mais pour d’autres, les collaborateurs ont déjà les réponses, ou du moins pourraient les trouver par eux-mêmes. Plusieurs raisons expliquent cela : certains collaborateurs, poussés par un besoin de subordination, recherchent un rapprochement avec leur manager par le biais de ce comportement. D’autres trouvent plus simple de demander la solution à leur manager, plutôt que d’y réfléchir et d’en prendre la responsabilité. Une dernière raison vient de la croyance largement répandue qu’un manager a pour mission d’apporter des solutions. On observe que cette représentation est aussi présente dans l’esprit des managers, qui s’empressent de répondre à toutes les sollicitations.
Il est alors fréquent qu’un cercle vicieux s’instaure : plus les managers apportent des solutions, plus leurs collaborateurs s’autorisent à ne pas réfléchir, à ne pas se responsabiliser, et à adopter une posture d’attente. Les managers s’épuisent, s’en plaignent pour certains, mais souvent ne changent rien ; probablement parce qu’ils se retrouvent au cœur d’une organisation qui ne peut fonctionner sans eux, du moins en apparence, ce qui d’une certaine manière les rassure. Dans ces conditions, on constate que les collaborateurs qui partent avec les solutions de leur manager, et non les leurs, reviendront très vite avec de nouvelles questions...
De telles pratiques présentent des impacts sur la santé comme sur l’efficience, ce qui confirme l’idée qu’un manager ne doit pas être un «apporteur de solution».
Un proverbe populaire chinois illustre cette situation : « Donner un poisson à quelqu’un qui a faim, c’est le nourrir pour un jour ; lui apprendre à pêcher, c’est le nourrir pour toujours ». Cet adage ouvre sur une autre alternative : si le poisson représente la solution, alors plutôt que de donner des solutions à un collaborateur, il est plus judicieux de lui apprendre à les trouver par lui-même…
Applications
S’approprier le « que proposes-tu ? »
C'est l’application concrète «d’apprendre à pêcher», qui se concrétise par la question (et non plus par une solution) : «Que proposes-tu?».
Faire grandir ses collaborateurs
Pour obtenir un écho favorable, cette question doit répondre à plusieurs critères. Le premier est qu’elle doit être posée avec l’intention unique de faire grandir son collaborateur, en toute bienveillance. Ce point sous-entend également que, quelle que soit la pertinence de la réponse, elle sera accueillie sans jugement : les bonnes réponses feront l’objet d’une reconnaissance directe et les idées pertinentes pourront être valorisées en collectif. Les mauvaises réponses seront complétées par une explication du manager qui justifiera son choix.
Adopter la posture du faire faire
Un manager n’est pas celui qui apporte des solutions, encore moins celui qui œuvre pour les autres. Il est celui qui fait faire, dans l’optique de faire grandir ses collaborateurs. Il prépare ainsi les délégations, quand il décidera de partager également la responsabilité de l’action conduite.
Faire faire, à utiliser avec justesse
Le « que proposes-tu ? » sera utilisé avec justesse et non systématiquement, au risque de couper le lien entre manager et collaborateur par l’effet d’usure qu’induit une même réponse toute faite à tous types de question ou le faux sentiment que le manager ne se sent pas concerné.
Pour en savoir davantage
Pas de référence, simplement du bon sens